Os desafios da qualificação das organizações, além da mão de obra qualificada

Certamente você já deve ter ouvido falar sobre “falta de mão de obra qualificada”. Mas qual qualificação está faltando? Pra qual tipo de mão de obra? Na verdade, há falta de qualificação ou de mão de obra disponível?

O fato é que para expansão das organizações empresariais, especialmente em época de mercado aquecido como a que estamos vivendo, faz-se necessário ampla e habilitada disponibilidade de mão

de obra para o trabalho, não necessariamente ao emprego, o que transforma essa questão em uma discussão dialética.

Acontece que por desdobramento, ou como consequência do rápido processo de evolução tecnológica, que, de alguma maneira, sustenta a capacidade das organizações empresariais em acompanhar a curva de crescimento da produção para atender a demanda, as habilidades imputadas ao trabalhador exigem dele competências cada vez menos duráveis, que se transformam com rapidez multiplicada geometricamente.

O trabalhador, em geral, não se apercebe dessa evolução, pelo menos do ritmo dela, e, por isso, acaba não se atualizando com a rapidez necessária para esta era do conhecimento. Por outro lado, a gestão organizacional tem se mostrado pouco competente para assegurar, internamente, a capacitação permanente de seus quadros funcionais, a fim de  mantê-los atualizados e aptos às novas exigências de mercado de mão de obra, embora, pesquisas como a Global CEOSudy 2010, apontem a qualificação da mão de obra, como a maior preocupação dos executivos e gestores nas organizações contemporâneas.

Diante desse cenário, acompanha-se um aumento significativo do turnover, o que é maléfico às organizações, por diversas razões:

(i) porque substitui aquele colaborador que já assimilou a cultura organizacional por outro que precisará ser submetido a toda ritualística processual de assimilação cultural da organização, que garante, em escala produtiva, a máxima produtividade; (ii) porque impõe um custo adicional de desligamento e admissão, sem agregar produtividade, uma vez que substitui pessoas, sem alterar-se o quadro de lotação; (iii) porque privilegia a formação, capacitação e treinamento externo às políticas internas de preparação da mão de obra; (iiii) porque reduz o grau de confiança a longo prazo dos colaboradores na organização, por deixar de apostar e investir “na prata da casa”, trazendo, para vencer os novos desafios, profissionais de fora da empresa.

Roberta Yono Ebina, consultora da Muttare, em entrevista para o site Emprego&Carreira, sinalizou que  “[...] nas organizações existem pessoas sedentas por realizar suas responsabilidades e se mostrarem úteis, dando o seu melhor e querendo ver sua contribuição ser reconhecida, mas, por outro lado, o excesso de gestores que, com a prepotência do conhecimento e o medo, impedem alguns colaboradores de realizarem”.

Isso mostra, em essência, que a verdadeira dimensão do problema a ser vencido pela gestão na organização moderna vai além da dimensão de discutir se há ou não mão de obra qualificada para os novos desafios das organizações empresariais contemporâneas.